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IFRS PMES Pequena Demonstração
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3570 - Transferência empregado: Matriz x Filiais x Grupo
TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO
Filial ou Empresa do Mesmo Grupo

Veja os procedimentos para a transferência do empregado entre matriz e filial ou empresas do mesmo grupo econômico

A transferência do empregado para local diverso daquele para o qual foi contratado não depende tão somente da vontade do empregador.

Isto porque, qualquer alteração nas condições do contrato de trabalho somente pode ser realizada por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que o empregado não tenha prejuízos, diretos ou indiretos, sob pena de nulidade da transferência.

Neste Comentário, estamos analisando a possibilidade do empregador transferir o empregado para local diverso de sua contratação, seja definitivamente ou temporariamente, bem como as consequências deste Ato.

1. TRANSFERÊNCIA

O artigo 469 da CLT ? Consolidação das Leis do Trabalho determina que ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

Assim, a transferência nada mais é do que a movimentação/deslocamento do empregado seja entre estabelecimentos da mesma empresa, matriz para filial ou vice-versa, ou entre empresas do mesmo grupo, feita para localidade diversa do local da contratação e da residência ou domicílio do empregado, desde que com o seu consentimento.

1.1. EMPRESA DO MESMO GRUPO ECONÔMICO

O grupo só se constitui do ponto de vista econômico ou financeiro, quando organizado hierarquicamente entre empresas congregadas sob a direção, controle ou administração de uma delas, a principal, com personalidade jurídica, como é o caso da holding.

No caso de grupo econômico, há solidariedade empresarial e todas respondem pelo contrato de trabalho.

Quando há independência jurídica entre elas, técnica e administrativa, somente ocorrendo à identidade de alguns acionistas pessoas físicas, mesmo que majoritários, não há solidariedade empresarial.

Desta forma, o simples fato de as empresas pertencerem a uma única pessoa física não revela a interferência recíproca nos respectivos comandos e, portanto, não há a existência de grupo econômico.

Sendo assim, a transferência ou o deslocamento não pode ser feito entre empresas que só tenham em comum os mesmos sócios pessoas físicas, tendo em vista que inexiste a solidariedade empresarial.

1.2. RESIDÊNCIA OU DOMICÍLIO DO EMPREGADO

Apesar de haver a movimentação do empregado de um estabelecimento para outro, a legislação não considera como transferência aquela que não acarreta necessariamente a mudança de residência ou domicílio.

Assim, na concepção da lei, a transferência somente ocorre quando há mudança de residência ou domicílio, o que impossibilita o empregado de ir e voltar do trabalho no mesmo dia.

1.3. LOCALIDADE

A expressão ?localidade? refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

Quando as empresas estiverem na mesma localidade, a transferência poderá ser feita independentemente de concordância, pois haveria somente o deslocamento do empregado, não implicando a mudança de residência ou domicílio.

Da mesma forma, se a movimentação do empregado se der para estabelecimento em outro município, que pertença à mesma região metropolitana, cuja proximidade não implique mudar sua residência ou domicílio, também, neste caso, não seria considerada como transferência, mas apenas o deslocamento.

Nestas situações, a movimentação do empregado poderia ser feita sem a sua concordância expressa.

1.4. AUTORIZAÇÃO DO EMPREGADO

Como já mencionamos anteriormente, a transferência do empregado para outra localidade diversa da que resultar do seu contrato somente pode ser feita com autorização do mesmo.

Isto porque, a alteração contratual somente terá validade quando feita com a concordância das partes e desde que não traga prejuízos ao empregado.
A autorização será dispensada quando houver cláusula contratual prevendo que a transferência poderá ocorrer se o serviço assim o exigir.

Logo, havendo cláusula contratual, e o serviço exigindo, estará legitimada a transferência sem a prévia autorização do empregado.

A Súmula 43 do TST ? Tribunal Superior do Trabalho presume abusiva a transferência sem a comprovação da necessidade do serviço.

Por necessidade de serviço entenda-se a impossibilidade de a empresa desenvolver a atividade satisfatoriamente, sem o concurso do empregado que transfere.

2. CONTRATO DE TRABALHO

Em princípio, o instrumento que autoriza o empregador a realizar a transferência do empregado é o contrato de trabalho, salvo se o documento não contiver cláusula autorizadora, hipótese em que as partes deverão pactuar em separado.

2.1. CLÁUSULA IMPLÍCITA PARA TRANSFERÊNCIA

Necessariamente, o contrato de trabalho não tem de ter cláusula explícita para haver transferência do empregado, pois em muitos casos a cláusula está implícita.

Isto ocorre quando há trabalhadores que, pela natureza do serviço desempenhado, ou pela natureza do serviço da própria empresa, são deslocados constantemente.

É o caso dos vendedores viajantes e dos empregados em empresa de construção rodoviária, quando as frentes de serviço estão constantemente se deslocando pela própria natureza do serviço.

Nessas hipóteses, não há o que se falar em transferência, já que não acarretam mudança de domicílio dos empregados, e o acréscimo de despesas de transporte é ressarcido pelo empregador.

Desta forma, pelo que pode ser observado, apesar de haver o deslocamento do empregado para várias localidades diversas da sede, não há transferência do mesmo.

2.2. EMPREGADO CONTRATADO PARA TRABALHAR EM OUTRA LOCALIDADE

Não ocorre a transferência, quando o empregado é contratado para trabalhar em Município diverso daquele da sede da empresa.

Nesta situação, não tem de existir autorização do empregado, tampouco há alteração contratual, já que por ocasião da celebração do contrato de trabalho ficou determinado que o local de trabalho seria em outro Município.

2.3. RESCISÃO INDIRETA

As alterações de contrato não podem ocorrer sem a concordância do empregado, pois a regra dos contratos é a do respeito ao pactuado.

Caso sejam implementadas e tragam prejuízos para o empregado, ele poderá pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, o que obrigará o empregador a pagar todas as verbas devidas como se ele fosse demitido sem justa causa.

Algumas decisões da Justiça do Trabalho têm sido proferidas no sentido de que, mesmo que haja previsão contratual, a transferência somente pode se efetivar se houver a necessidade do serviço, como pode ser observado a seguir:

? ?Rescisão do Contrato de Trabalho ? Transferência Abusiva do Empregado ? Justa Causa Inocorrente. Quando a empresa determina a transferência definitiva para longíqua cidade, com a finalidade de punir o trabalhador que ajuizou ação trabalhista e impedir o seu comparecimento em audiência, ante a arbitrariedade e ilegalidade do comando patronal, o empregado não fica obrigado a obedecer, eis que está sob o manto de uma excludente da ilicitude, qual seja, protegendo o exercício de um regular e constitucional direito, o de ação. Admitida pela empresa a iniciativa da ruptura contratual e uma vez excluída de ilicitude a negativa obreira em acatar. (TRT ? 24ª Região ? Acórdão 65.645/1994 ? Rel. Juiz Amaury Rodrigues)?;

? ?Requisitos ? Rescisão indireta. Não basta a previsão contratual da possibilidade de transferência. Para justificá-la, imprescindível provar a real necessidade de serviço e colocar-se à disposição do empregado os meios para suprir as despesas decorrentes dos deslocamentos, a teor dos artigos 469 e 470 da CLT. Recurso a que se nega provimento. (TRT ? 10ª Região ? 3ª Turma ? Acórdão 0431? Rel. Juiz Francisco Leocádio).?

3. TRANSFERÊNCIA DE SEÇÃO

É comum a empresa necessitar transferir o empregado de uma seção para outra, dentro do mesmo estabelecimento.

Neste caso, a transferência poderá ser feita desde que não haja alteração contratual, como serviços incompatíveis com suas aptidões, redução salarial ou situações humilhantes ou vexatórias.

4. CUSTO COM O TRANSPORTE

Apesar de ser possível a movimentação do empregado entre bairros ou municípios, ela pode acarretar dificuldades e prejuízos ao empregado, como, por exemplo, aumento das despesas com transporte e alimentação, o que resultará, indiretamente, na redução salarial.

Neste caso, a empresa ficará obrigada a pagar as despesas surgidas com a mudança de local de trabalho.

O TST, através da Súmula 29, estabelece que o empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito ao suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.

Esta obrigação pode ser sanada através da concessão do Vale-Transporte, e, no caso da alimentação, com adoção do PAT ? Programa de Alimentação do Trabalhador, mediante o pagamento, por exemplo, do Vale Refeição.

5. TEMPO NO DESLOCAMENTO

Muitos são os questionamentos quanto ao tempo que o empregado leva no deslocamento entre sua residência/domicílio até seu novo local de trabalho.

O fato de o empregado sair mais cedo de casa e voltar mais tarde não caracteriza tempo à disposição do empregador, não havendo, assim, que se falar em horas extras.

6. TRABALHO DO MENOR

Os empregados menores não podem ser transferidos para localidade diversa da que foram contratados, pois a mudança de residência ou domicílio os afastariam do convívio familiar, trazendo prejuízos a sua educação moral e ao seu estudo escolar.

Apesar de não poder ser transferido, o menor poderá ser deslocado para outro estabelecimento ou empresa do mesmo grupo, desde que localizados no mesmo Município, e desde que esta mudança não traga nenhum prejuízo.

Considera-se menor para os efeitos da CLT o trabalhador de 14 até 18 anos.

7. TRABALHO DA MULHER

Com o advento da Constituição Federal de 1988, as mulheres passaram a ter os mesmos direitos e as mesmas obrigações dos homens, pois a Constituição determina que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza.

Assim, a mulher pode ser transferida ou deslocada de seu local de trabalho, devendo ser observadas, para tanto, as mesmas normas adotadas para os homens.

8. EXERCENTE DE CARGO DE CONFIANÇA

Os empregados que tenham cargo de confiança, que são aqueles investidos de mandato, em forma legal, ou exerçam encargos de gestão, podem ser transferidos, independentemente de concordância, pois esta possibilidade encontra-se inserida no seu contrato de trabalho, já que a natureza de seu trabalho faz com que a empresa conte com eles em qualquer lugar onde for preciso, por serem os representantes do empregador.

9. TRABALHO NO MAR

Os empregados deslocados para trabalho no mar, como em navios e plataformas, não são considerados em situação de transferência, já que não há mudança de residência ou do domicílio do mesmo.

10. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO

No caso de extinção do estabelecimento, a legislação permite que seja feita a transferência do empregado, independentemente de sua anuência.

Considera-se estabelecimento a unidade de produção, o conjunto formado por bens materiais, imateriais e pessoais em determinado local pertencentes a uma pessoa jurídica ou física.

A empresa pode ter um ou vários estabelecimentos.
Assim, a transferência somente se justifica no caso de supressão do estabelecimento, ou seja, fecha-se em determinado local e continua a atividade em outro estabelecimento, ou abre-se novo estabelecimento em outra localidade.

Caso a empresa encerre suas atividades, não há como ser feita a transferência devendo ocorrer à rescisão do contrato de trabalho com o pagamento de todas as verbas devidas ao trabalhador.

Cabe ressaltar que havendo vários estabelecimentos na mesma localidade, não há necessidade de ser efetivada a transferência, pois poderá ser feito o simples deslocamento do empregado para outro estabelecimento indicado pela empresa.

Desta forma, a transferência por extinção de estabelecimento somente se opera quando não há outro estabelecimento na mesma localidade, o que implica a mudança de residência ou do domicílio do empregado.

11. ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO

Podemos definir que estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que não permita sua dispensa.

Para alguns autores a diferença essencial entre estabilidade e garantia de emprego é:

a) o empregado estável só pode ser despedido quando cometer falta grave devidamente apurada através de inquérito judicial, conforme decorre do artigo 492 da CLT;

b) o empregado detentor de garantia de emprego pode ser despedido por justa causa, diretamente pelo empregador, ou seja, por sua vontade. A garantia de emprego está prevista em diversas normas legais, tais como: do dirigente sindical, do membro da CIPA, decorrente de acidente de trabalho, dentre outras.

11.1. EMPREGADO ESTÁVEL

É estável todo empregado que contar com mais de 10 anos de serviço na mesma empresa, até 4-10-88, sendo não optante pelo FGTS ? Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

Estes empregados não podem ser despedidos, senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovada.
A transferência dos empregados estáveis, no caso de extinção de estabelecimento, somente poderá se efetivar se houver a concordância dos mesmos.

Se, entretanto, o empregado se recusar a ser transferido, a empresa poderá rescindir o contrato de trabalho do mesmo, pagando a indenização devida na forma da lei.

Não há o que se falar em transferência ou rescisão quando a empresa tem outros estabelecimentos na mesma localidade, pois, neste caso, o empregado poderá ser deslocado para outro estabelecimento independentemente de sua anuência.

11.2. DIRIGENTE SINDICAL

A garantia de emprego do dirigente sindical, ainda que suplente, foi instituída visando à manutenção do contrato de trabalho no local em que o empregado exerce seu mandato, não possibilitando, assim, que o empregador impeça ou fraude o exercício da investidura sindical.

Havendo o fechamento de uma filial, sem que haja outra na mesma localidade, poderá o empregador propor ao empregado a transferência para outra filial, pois, se não há mais atividade no local, não estaria o empregador concorrendo para impedir o exercício da atividade.

Contudo, na hipótese de o empregado recusar a transferência, é viável a extinção do contrato de trabalho, não sendo devida nenhuma reparação por força da garantia do emprego pelo tempo que lhe restaria quanto à investidura no mandato, devendo ser pago somente o que for devido até o momento da rescisão.

Existindo outro estabelecimento na localidade, não há que se falar em transferência, devendo ser feito o deslocamento do empregado estável para outra filial, independentemente de autorização deste.

Cabe ressaltar, que o instituto ora mencionado também se aplica ao suplente do cargo de direção ou de representação sindical.

Convém alertar que a Comissão e Jurisprudência e de Precedentes Normativos do TST editou a Orientação Jurisprudencial 369 Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (Fascículo 50/2008) determinando o seguinte: ?O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no artigo 8º, VIII, da CF/88, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo?.

11.3. MEMBRO DA CIPA

A legislação garante o emprego, contra despedida abusiva, do membro da CIPA ? Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, ainda que suplente, que tenha sido eleito pelos empregados, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, podendo ser reeleito.
Ocorrendo a extinção do estabelecimento, é lícita a transferência do empregado para outra filial da empresa, independentemente da concordância do empregado.

No caso de o empregado recusar a transferência, a empresa poderá rescindir o contrato de trabalho, não sendo devida nenhuma indenização pelo período da estabilidade, já que o fechamento do estabelecimento é considerado como de ordem técnica, econômica ou financeira que justifica a despedida de membro da CIPA, devendo ser pagas ao mesmo as parcelas normais de uma rescisão sem justa causa.

Mantendo outros estabelecimentos na mesma localidade, a empresa poderá, independentemente de autorização do empregado, deslocá-lo para outra filial.

11.4. ACIDENTE DE TRABALHO

O empregado que sofre acidente de trabalho ou sofre de doença profissional ou laboral, tem garantido seu contrato de trabalho por, no mínimo, 12 meses após a cessação do benefício de auxílio-doença acidentário.

Na extinção do estabelecimento, é legal transferir o empregado, independentemente de sua concordância, para outra filial ou empresa do mesmo grupo econômico.

Recusando a transferência, a empresa poderá rescindir o contrato de trabalho, devendo ser pagas as verbas normais de uma rescisão sem justa causa, não sendo devida nenhuma indenização pelo período da estabilidade.

O deslocamento para outro estabelecimento na mesma localidade é plenamente cabível, pois não ocasiona mudança de residência ou domicílio do empregado.

Veja a seguir decisão judicial sobre o assunto:

?Estabilidade Provisória ? Empregado Acidentado ? Extinção do Estabelecimento ? Renúncia ante a Não Aceitação de Transferência
Ainda que detentor de estabilidade acidentária, a ela renuncia o empregado que, diante da extinção do estabelecimento ao qual está vinculado, recusa-se a transferir-se para filial de cidade próxima. (TRT ? 12ª Região ? Recurso Ordinário 3.401 ? Rel. Juiz Gerson Paulo Taboada Conrado ? DJ-MG de 29-5-2008)?.

12. MEDIDA LIMINAR SUSTANDO A TRANSFERÊNCIA

O empregado que for transferido e entender que a transferência é ilegal, pois o serviço não a requer, poderá ingressar em juízo pleiteando medida liminar cabível para sustar (impedir) a transferência. Medida liminar diz-se da providência determinada pelo juiz, a fim de evitar dano irreparável ao direito alegado.

A transferência, neste caso, ficaria sem efeito, permanecendo o empregado no seu local habitual de trabalho até que o empregador recorresse da decisão do Juiz que deferiu à liminar.

13. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA

Adicional de transferência é a parcela acrescida ao salário do empregado para compensar o trabalho exercido fora da localidade onde habitualmente exerce sua atividade.

O adicional é de, no mínimo, 25% sobre os salários em que o empregado percebia naquela localidade.

13.1. TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA

O adicional de 25% somente é devido quando a transferência implique a mudança de domicílio ou residência, e seja ela de caráter provisório.

A legislação não fixou o tempo em que se considera a transferência como provisória. Como provisório entende-se que seja o tempo que o serviço exigir, de forma a atender necessidade emergente.

Como necessidade do serviço, entende-se que seja a impossibilidade de a empresa realizar o trabalho sem o concurso do empregado que está sendo transferido, pois na localidade não existe mão-de-obra qualificada.

Desta forma, o prazo de transferência depende de cada caso, sendo definido pelo término do serviço ou pelo treinamento da mão-de-obra local.

Como pode ser observado, o adicional de 25% somente é devido na transferência provisória que implique mudança de domicílio ou residência, não sendo devido nos demais casos de simples movimentação de empregado, como os analisados anteriormente.

13.2. TRANSFERÊNCIA DEFINITIVA

Quando o empregado concordar com a transferência em caráter definitivo, não será devido o pagamento do adicional de 25%, devendo somente correr por conta do empregador as despesas resultantes da transferência.

Na hipótese de o empregado ter sido transferido provisoriamente, e esta transferência assumir caráter definitivo, o pagamento do adicional deverá ser interrompido.

13.3. INTEGRAÇÃO DO ADICIONAL NA REMUNERAÇÃO

Por se tratar de parcela de nítido conteúdo salarial, o adicional de transferência deve repercutir nos cálculos pertinentes às férias, ao 13º Salário, ao aviso prévio e à indenização por tempo de serviço, quando for o caso.

Sobre o referido valor incide contribuição para o INSS, o FGTS, a Contribuição Social de 0,5% a partir da competência janeiro/2002 até dezembro/2006, bem como o Imposto de Renda na Fonte, se for o caso.

13.4. INCORPORAÇÃO DO ADICIONAL AO SALÁRIO

Apesar de a jurisprudência não ser uniforme, o entendimento que tem prevalecido é de que o adicional não se torna devido se a transferência assume caráter definitivo, ou se o empregado retorna à residência ou domicílio de origem.

Assim, o adicional somente é devido para compensar o empregado das dificuldades decorrentes da prestação de serviço em local desconhecido, como, também, para coibir abusos com deslocamentos nem sempre necessários, sendo pago enquanto perdurar a prestação de serviço fora do local da contratação.

Portanto, o adicional não se incorpora em definitivo à remuneração do empregado, deixando de ser pago quando a transferência se torna definitiva ou quando o empregado retorna ao local que originou sua contratação.

13.5. TRANSFERÊNCIA A PEDIDO DO EMPREGADO

O adicional de transferência não será devido quando a transferência ocorrer a pedido do empregado.

13.6. EXEMPLO PRÁTICO

Um determinado empregado, com o salário de R$ 1.250,00, foi transferido provisoriamente da cidade do Rio de Janeiro, onde tem o seu domicílio, para a cidade de Curitiba.

Considerando a distância que separa estas duas cidades, o empregado fará jus a perceber o adicional de transferência de 25% sobre os salários, correndo por conta da empresa as despesas com transporte, alimentação e mudança, se for o caso, e instalação do mesmo e sua família para a nova cidade.

O pagamento do adicional deverá ser discriminado na folha de pagamento e no recibo de salário, para que, desta forma, fique caracterizado o seu pagamento e não surja a figura do salário complessivo.

A remuneração do empregado é calculada da seguinte forma:

Salário: R$ 1.250,00

Adicional de Transferência: R$ 312,50 (R$ 1.250,00 x 25%)

Remuneração devida ao empregado: R$ 1.562,50 (R$ 1.250,00 + R$ 312,50)

Sobre a remuneração mensal (valor do salário + adicional de transferência) incidirá a contribuição para o INSS, FGTS, e se for o caso, o IR/Fonte, quando ultrapassar o limite de isenção.

14. DESPESA COM A TRANSFERÊNCIA

Na transferência provisória ou na definitiva, as despesas resultantes da mesma correrão por conta do empregador.

É a chamada ajuda de custo, em que a empresa se obriga a custear em parcela única as despesas de mudança do empregado e de sua família.

A ajuda de custo paga em uma única parcela não incorpora a remuneração do empregado para nenhum efeito e não sofre a incidência das contribuições do INSS, FGTS e do IR/Fonte.

No caso de transferência provisória, além do adicional de 25%, a empresa deverá pagar também a ajuda de custo para efetivar a transferência e o retorno do empregado à residência ou domicílio de origem.

15. PROCEDIMENTOS ADMINISTRATIVOS PARA A TRANSFERÊNCIA

A transferência do empregado para outra localidade, ou para outra empresa do mesmo grupo econômico, traz implicações para o seu registro, bem como para sua conta junto ao FGTS, conforme o caso.

15.1. ANOTAÇÃO NO REGISTRO DO EMPREGADO

Como o MTE ? Ministério do Trabalho e Emprego determina que o registro de empregados deve estar sempre atualizado e obedecer à numeração sequencial por estabelecimento, o empregado, ao ser transferido de um estabelecimento para outro, deverá ter anotado no seu registro original a data da transferência.

Já no estabelecimento onde o empregado passará a exercer suas funções, com relação ao registro, deverá ser aberta uma folha, ficha ou cadastro (se for sistema eletrônico), devendo constar a data primitiva de sua contratação como admissão e a observação de que o mesmo está vindo transferido de outro estabelecimento.

No caso de transferência em definitivo, deverá ser baixado o registro do local que originou sua contratação, assinalando a data da transferência definitiva, bem como o local para o qual o empregado irá exercer suas funções.

Apesar de não ser obrigatório, é conveniente que o empregado se faça acompanhar de uma cópia reprográfica de seu registro original, que deve ficar anexada ao registro atual do empregado no estabelecimento em que este passará a exercer suas funções.

15.2. ANOTAÇÃO NA CTPS

Na CTPS ? Carteira de Trabalho e Previdência Social deve ser feito um apontamento, na parte de ?Anotações Gerais?, quanto à forma como está sendo feita a transferência.

A transferência não prejudicará os direitos adquiridos pelos empregados, como, por exemplo, a contagem do período aquisitivo de férias, 13º Salário e tempo de serviço para fins de indenizações trabalhistas.

15.3. PROCEDIMENTO EM RELAÇÃO AO FGTS

A transferência do empregado para outra localidade pode não implicar necessariamente a transferência da conta do FGTS.

No caso da transferência provisória, a empresa ou o estabelecimento pode continuar efetuando os depósitos na conta original do empregado, pois este futuramente irá retornar ao seu local de contratação.

Na hipótese de a empresa ou o estabelecimento transferir o empregado em definitivo, não adotando o regime centralizado de depósitos, deverá providenciar a transferência da conta do FGTS do empregado para a localidade onde este passará a exercer sua atividade.

Para efetivar a transferência, a empresa ou o estabelecimento em que o empregado está saindo (empresa cedente) deverá informar no SEFIP/GFIP a movimentação, com as datas de afastamento e admissão, bem como um dos seguintes códigos de transferência:

a) N1 ? Transferência de empregado para outro estabelecimento da mesma empresa;

b) N2 ? Transferência de empregado para outra empresa que tenha assumido os encargos trabalhistas, sem que tenha havido rescisão de contrato de trabalho.

Já a empresa ou o estabelecimento que está recebendo o empregado transferido (empresa receptora), também deverá informar no SEFIP/GFIP a movimentação, lançando a data da transferência, bem como o código N3 ? Empregado proveniente de transferência de outro estabelecimento da mesma empresa ou de outra empresa, sem rescisão de contrato de trabalho.

15.4. TRANSFERÊNCIA ENTRE EMPRESAS DO MESMO GRUPO

Ocorrendo a transferência para outra empresa do mesmo grupo econômico, a empresa poderá adotar um dos seguintes procedimentos:

a) rescisão do contrato de trabalho, com o pagamento de todas as parcelas a que o empregado faz jus e consequente registro na nova empresa;

b) transferência dos encargos trabalhistas, resultantes do contrato do empregado, para a nova empresa, com a devida anotação nos registros da empresa anterior e da atual.

No caso da letra ?b? anterior, devem ser observados os procedimentos dos subitens 15.1., 15.2. e 15.3., pela nova empresa.

Quando a transferência for provisória, não é aconselhável que se adote o procedimento analisado na letra ?a?, pois a fiscalização do MTE poderá considerar que houve fraude contra o sistema do FGTS.

15.5. COMUNICAÇÃO DA TRANSFERÊNCIA

Todas as empresas que transferirem empregados ficam obrigadas a fazer a respectiva comunicação ao MTE.

Essa comunicação deve ser realizada através do CAGED ? Cadastro-Geral de Empregados e Desempregados, por meio eletrônico (internet e Disquete), com a utilização do ACI ? Aplicativo do CAGED Informatizado ou outro aplicativo fornecido pelo MTE.

O ACI deve ser utilizado para gerar e ou analisar o arquivo do CAGED, pelas empresas nas quais tenha ocorrido movimentação de empregados regidos pela CLT.

O arquivo gerado deverá ser enviado pela internet ou entregue em suas SRTE ? Superintendências Regionais de Trabalho e Emprego, Gerências ou Agências de Atendimento do MTE.

O recibo de entrega e uma cópia do arquivo deverão ser mantidos no estabelecimento, pelo prazo mínimo de 36 meses, a contar da data do envio, para fins de comprovação perante a fiscalização trabalhista.

O arquivo do CAGED, devidamente gravado, deverá ser encaminhado, ao MTE, até o dia 7 do mês subsequente àquele em que ocorreu movimentação de empregados. Quando o dia 7 não for útil, a empresa deve entregar o arquivo gerado no dia útil imediatamente anterior ao prazo legal.

Assim, no caso de transferência realizada no dia 5-10-2009, ambos os estabelecimentos, ou seja, o que o empregado saiu e o que o empregado entrou, deverão comunicar a movimentação até o dia 6-11-2009, através do envio do CAGED.

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal de 1988 ? artigo 5º, inciso I e artigo 10, inciso II, letra ?a? ? Disposições Transitórias (Portal COAD); Lei Complementar 110, de 29-6-2001 (Informativo 27/2001 e Portal COAD); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 ? CLT ? Consolidação das Leis do Trabalho ? artigos 2º, 427, 457, 468, 469, 470, 492, 498 e 543 (Portal COAD); Decreto 3.048, de 6-5-99 ? RPS ? Regulamento da Previdência Social ? artigo 214 (Portal COAD); Portaria 41 MTE, de 28-3-2007 (Fascículo 14/2007)); Portaria 235 MTE, de 14-3-2003 (Informativo 12/2003); Portaria 384 MTA, de 19-6-92 (Informativo 26/92); Instrução Normativa 25 SIT, de 20-12-2001 (Informativo 52/2001); Circular 450 CAIXA, de 13-10-2008 (Fascículo 43/2008 e Portal COAD); Circular 451 CAIXA, de 13-10-2008 ? Manual do Programa SEFIP ? Versão 8.4 (Fascículo 43/2008 e Portal COAD); Circular 474 CAIXA, de 15-5-2009 (Fascículo 21/2009 e Portal COAD); Resolução 121 TST, de 28-10-2003 ? Súmulas 29 e 43 (Informativos 47 e 48/2003); Resolução 129 TST, de 5-4-2005 ? Súmula 339 (Informativo 17/2005).
Data de postagem:



Barreto
Seu amigo contabilista


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